双端服务，覆盖组织与个人
被真实使用过的心理服务
员工满意度 96%，续约 3 年
测评筛查 + 团辅 + 个案干预全链路
三级预警机制，全年无休
公司动态
认证、公益与里程碑 —— 合心欢正在发生的事
- 合心欢受邀出席第三届全国社会心理服务创新发展大会，共话心理服务"破圈"之路
2026年3月25日至26日，以"'十五五'心起航，开启中国式现代化社会心理服务体系建设新篇章"为主题的第三届全国社会心理服务创新发展大会在南京隆重召开。
- 让关爱落到班组——合心欢EAP员工帮助计划走进多家大型国有企业
"员工有压力，企业有温度。"近年来，随着职业倦怠、职场焦虑等问题日益受到关注，员工心理健康已从企业的"附加福利"变为"人力资本投资"。
- 合心欢成功中标中移（成都）员工关爱及帮助计划管理咨询项目
近日，四川合心欢人力资源发展有限公司传来喜讯：公司成功中标中移（成都）信息通信科技有限公司20242025年员工关爱及帮助计划（EAP）管理咨询项目。
心理专栏精选
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常见问题
公司想给员工做心理关爱项目（EAP），它到底能解决员工的哪些问题？值不值得做？
主要解决三类困扰：家庭矛盾（经济压力、育儿、婚姻）、职业压力（倦怠、上下级关系）、突发变故后的情绪波动。行业数据投入产出比约 1:5.3，可降缺勤、提升留存。规模以上企业值得做，关键是选对服务模式。
我们 EAP 上线半年，员工基本不用，使用率不到 5%，怎么提升？
低使用率通常不是没需求，而是"不知道、怕泄露、不会约"。把保密边界讲清楚（个人会谈内容主管看不到）；提供单一二维码入口反复触达；让主管当"资源推荐者"而非"转介压力"；裁员、项目冲刺等高压节点主动推送。
员工担心用了 EAP 会被公司知道，怎么打消顾虑？
坦诚说明保密边界：个人谈话内容不反馈给主管和 HR，只统计整体趋势（如部门焦虑指数）；法律要求或即时安全风险除外。不承诺"绝对保密"。通过常态化宣传，逐步化解"用了=向公司暴露弱点"的误解。
员工出现自杀倾向，或者公司遇到裁员、猝死事件，我们该怎么干预？
先识别信号（情绪表达、退缩、绩效骤降、躯体不适），管理者立即上报并陪伴，不独自处理。启动预案：48 小时内专业评估、联系家属，事件后对团队做团体辅导。平时培训"心理守门人"，让第一现场有人会接住。
作为 HR，怎么判断员工心理状态是不是出了问题？
看四类信号：工作（错误率上升、频繁迟到）、情绪（突然爆发或长期低落）、人际（冲突增多、回避同事）、身体（头痛、疲劳、总生病）。发现后先温和关心，不贴标签、不诊断，必要时转介专业评估。
老板问心理关爱项目投了钱有没有效果，怎么汇报？
用数据说话：行业 ROI 约 1:5.3，情绪相关缺勤可降 28%，离职率下降、敬业度提升。落地时提前定指标（使用率、测评分数、缺勤率），每季度出匿名趋势报告，把"关怀"和"组织收益"放在同一张表上。
员工因情绪问题缺勤多、绩效差、离职率高，怎么系统解决？
别只靠几次讲座。搭"预防—支持—干预—恢复"全周期：定期测评筛查、24 小时热线、管理者培训、危机预案。把心理支持做成常规福利而非急救工具，员工求助意愿会明显提升。
心理关爱项目线上做还是线下做？怎么落地最有效？
成熟做法是"1+N"：一个线上平台（测评+预约+24 小时即时倾诉+直播课）+ N 项线下服务（讲座、团体辅导、心理体验活动）。线上保覆盖和即时性，线下建信任和感知，两者缺一不可。
怎么培训主管，让他们能发现员工心理问题又不越界？
培训目标是"识别和转介"，不是"诊断和治疗"。教主管用非评判式问句关心（"最近看你发言少了，是遇到困难了吗？"），发现信号后交给专业渠道。让主管成为资源推荐者，不成为压力来源。
怎么让员工觉得用心理服务不丢人、愿意主动来？
把 EAP 宣传成像医保一样的"常规福利"，弱化"心理问题"字眼，多用"压力管理、休息、成长"等日常词；让高管公开分享求助经历；高压节点主动推送支持。氛围对了，使用率自然上来。
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